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Registro de jornada laboral por reconocimiento facial

Se cumplen tres años de la entrada en vigor de la normativa

La AEPD entiende que es necesario garantizar la evaluación de la necesidad y la proporcionalidad de su uso, y que hay que realizar una evaluación exhaustiva de las opciones alternativas menos intrusivas disponibles antes de utilizarla.

Se centra esta resolución en analizar el sistema de reconocimiento facial (RF) para el registro diario de jornada laboral que la reclamada reconoce ha implantado y usado desde 6 de mayo de 2020, hasta recibir el acuerdo de inicio, con la finalidad de tratar los datos de los 38 empleados de su entidad para el registro diario de la jornada laboral, obligación impuesta en el art. 34.9 ET.

Antes de la declaración de la pandemia, la empresa tenía implantado el sistema de huella dactilar para el control del registro horario laboral, en el trámite del cual había informado a los empleados que las tarjetas utilizadas anteriormente, eran susceptibles de traspasarse para fichar entre empleados en nombre de otros para la misma función.

El cambio al RF, entre otros motivos, manifestó la reclamada, se hizo por evitar el contacto con el lector de huella por la propagación de la COVID.

El sistema de RF con fines de registro diario de jornada laboral consistía en un dispositivo colocado en una habitación frente al que los empleados presentan la cara y a través del RF, registra la hora, fecha y nombre y apellidos del empleado.

El sistema del software funciona extrayendo imágenes bidimensionales del rostro, no conserva imágenes o fotografías del rostro, sino que traduce la toma de la fotografía que la empresa les hizo presencialmente a los empleados a una plantilla, con las características de los parámetros capturados, plantilla que se guarda en el equipo o sistema vinculada con el nombre y apellidos del empleado

La reclamada no ha aportado a la AEPD la evaluación de impacto del tratamiento de datos biométricos de RF para el registro de la jornada diaria laboral de sus empleados, alegando que no trata datos biométricos de carácter especial porque no identifican de manera unívoca a una persona.

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El registro horario aún trae quebraderos de cabeza a los empresarios

Se cumplen tres años de la entrada en vigor de la normativa

Los españoles trabajaron 27 millones de horas extras al mes, según la última Encuesta de Población Activa (EPA), de las cuales, 2,9 millones de horas a la semana fueron gratis. Así lo expuso la semana pasada la ministra de Trabajo Yolanda Díaz, poco antes de anunciar la puesta en marcha de un novedoso algoritmo que ayudará a los inspectores a poner la lupa sobre los excesos de jornada no fiscalizados, que ni se pagan ni cotizan.

En la ola de concienciación por cuidar la salud mental de los trabajadores, cumplir con los horarios se ha convertido en un tema nuclear. El aumento de la conflictividad en este punto es notable: según refleja la base del Poder Judicial, en 2021 hubo al menos 1.996 resoluciones judiciales en el orden laboral que incluyeron el término «horas extraordinarias» y “registro”. Un número sensiblemente superior a las 1.478 resoluciones registradas en 2018. Desde la entrada en vigor de la nueva normativa en 2019, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha impuesto un total de 3.713 sanciones en materia de registro de jornada.

Ello ha supuesto casi cinco millones de euros en sanciones para empresas incumplidoras, según información facilitada por el ministerio. “El registro horario ha facilitado la vigilancia de las horas extras por parte de la inspección”, valora Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social. En su opinión, la normativa ha supuesto un instrumento “válido y eficaz” para desenmascarar irregularidades “en el descanso entre jornadas, en el descanso de fin de semana o prolongaciones de jornada que no se han remunerado”. Mari Cruz Vicente, secretaria de Acción sindical y Empleo de CCOO, constata que las horas extras siguen sin declararse y «se realizan en exceso en demasiados casos». Según los datos que maneja, entre 2018 y 2020 se amplió la jornada a 72.945 contratos a tiempo parcial por fraudes detectados por los inspectores. A pesar de haber pasado tres años desde su entrada en vigor, la nueva norma aún levanta numerosos interrogantes. Por ejemplo, ¿es posible controlar las horas extras mediante la validación posterior del jefe? La Audiencia Nacional ha dicho que no. En una reciente sentencia, el tribunal ha instado al BBVA a cambiar su sistema de registro de jornada, que diferenciaba entre exceso de horas por “motivos personales” y por “motivos laborales”. Horario flexible La llegada del teletrabajo a marchas forzadas ha supuesto un factor de dificultad, subraya Paz de la Iglesia, socia responsable de laboral de DLA Piper. “Es difícil conciliar la mayor flexibilidad que exigen los trabajadores con el control rígido del tiempo de trabajo”, señala la abogada.

Miguel Cuellar Portero, socio de laboral de la firma Zurbarán Abogados, coincide en que la proliferación de jornadas flexibles y de “relaciones laborales de carácter especial” son dos de las cuestiones que más dudas levantan. “La principal queja surge de la ingente cantidad de sectores, actividades y empresas que presentan peculiaridades. No es lo mismo una tienda de ropa abierta al público que una firma de auditoría”, subraya el letrado. Registros fiables Otro de los focos de conflicto radica en garantizar la fiabilidad del registro. Javier Palacio, socio laboral de López-Ibor abogados, asegura que, en estos tres años, se han encontrado con herramientas de registro que no cumplen con los requisitos que marca la ley porque “pueden ser modificadas con posterioridad al registro de la jornada”. También han detectado empresas que “no realizan diariamente el registro”, lo que pone en duda la fiabilidad del sistema. Carmen Gutiérrez, abogada laboralista de Dikei Abogados, señala en este sentido que los registros horarios obligatorios se han implantado “en la mayoría de las empresas”; sin embargo, los pequeños negocios aún encuentran “mayor dificultad para el cumplimiento de esta obligación”, apostilla. En especial cuando no hay representación sindical o los empresarios no cuentan con herramientas digitales para realizar la tarea. Los jefes deben tener cuidado. Carecer de un registro horario –o contar con uno defectuoso– puede implicar la inversión de la carga de la prueba contra la empresa en un posible pleito, lo que deja la puerta abierta a un alud de reclamaciones por horas extras que puede traer “consecuencias económicas de mayor calado” que las multas de la inspección, advierte la abogada Paz de la Iglesia.

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Un papel en el que firma el empleado al entrar en la empresa no vale como registro de jornada

Una hoja de papel donde el empleado firma cuando inicia el servicio no sirve como sistema de registro de jornada de la empresa, según establece la Audiencia Nacional, en sentencia de 15 de febrero de 2022.

La ponente, la magistrada Nuñez Ramos, explica que el registro debe incluir las exigencias recogidas en el Real Decreto-Ley 8/23019, que añadió al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET) un nuevo apartado 9 que dispone que la empresa debe garantizar el registro diario de jornada, que debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

Además, se prevé que mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

En el caso en litigio, además, la hora de salida se establecía por el empresario fijando unos tiempos estimados.

Sin embargo, la magistrada rechaza que el sistema deba recoger de forma desagregada las diversas situaciones que pueden producirse, relacionadas con las diversas vicisitudes incluidas en el convenio, como las horas de presencia en el puesto de trabajo, las horas trabajadas en días libres, las horas y días de reserva y prolongaciones de jornada de trabajadores a tiempo parcial, entre otras.

Estas precisiones, que sin duda pueden ser de utilidad para ambas partes, no encuentran encaje en la norma legal por lo que, para que de este modo se conforme el procedimiento de registro de jornada, es necesario que así se establezca en el convenio colectivo.

Nuevas obligaciones

Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, explica que «estas pretensiones constituirían una creación de obligaciones que no encuentran encaje en la aplicación de la norma legal o convencional, sino que conformarían un conflicto de intereses que no puede recibir respuesta en sede judicial, tal y como tiene establecido el Tribunal Supremo, en sentencia de 3 de noviembre de 2021″.

La noma obliga, además, a la empresa a conservar los registros durante cuatro años y permanecer a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Núñez Ramos concluye señalando que la normativa no aclara cual debe ser el soporte en el que deben conservarse estos registros, si debe hacerse en papel o en aplicaciones informáticas, «pero la lógica de los tiempos actuales inclina el parecer de los juzgados de lo Social decantados por esta segunda opción, dado que esos datos han de estar a disposición de los trabajadores, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social».

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¿Qué ocurre si los trabajadores no quieren registrar su jornada? La multa pude ser de hasta 6250 euros

Hace ya un par de años que entró en vigor la obligación para las empresas de llevar un control horario de los empleados. En caso de incumplimiento de esta obligación se establecen una serie de sanciones para la compañía. Pero ¿qué ocurre si los trabajadores no quieren registrar su jornada? La multa pude ser de hasta 6250 euros para la empresa y puede que esto no sea lo peor.

¿Qué obligaciones de registro horario tiene la empresa?

El Real Decreto Ley 8/2019 planteó la reforma del Estatuto de los Trabajadores y la obligación para todas las empresas de llevar a cabo un control horario de la jornada laboral. En concreto, se establece lo siguiente:

  • El registro laboral será diario y tendrá que incluir tanto la hora de entrada como la de salida.
  • La empresa determinará cómo se realiza dicho registro y dará instrucciones a los empleados para que lo lleven a cabo.
  • Trabajadores y representantes sindicales recibirán cada mes la relación de horas ordinarias y extraordinarias realizadas.
  • El registro de control horario tendrá que estar a disposición Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social si así lo requieren.
  • Dichos registros de control horario deben conservarse, al menos, durante cuatro años.

También se establecía un régimen sancionador en caso de incumplimiento. En el caso de las sanciones según su categoría serían:

  • Leves: de 60 a 625 euros, como sería el caso de no entregar los informes de registro de jornada a los trabajadores o a sus representantes.
  • Graves: de 625 a 6.250 euros si se han cometido irregularidades en los horarios pactados, se han realizado horas extras computadas pero no pagadas.

Pero lo peor de todo es que si se constata que tenemos trabajadores a tiempo parcial que no han registrado su jornada o han excedido el número de horas complementarias que se pueden realizar se transformará de hecho en contrato a tiempo completo. Esta es una de las razones por las que es imprescindible poner en marcha el registro horario y que todas las obligaciones asociadas, tanto empresa como trabajadores.

Si se transforma en contrato a tiempo completo a un temporal que no registró su jornada además de la correspondiente regularización salarial al trabajador hay que abonar las cotizaciones correspondientes no pagadas a la Seguridad Social e intereses correspondientes.


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La Justicia sostiene que fotos hechas en horario laboral y subidas a redes sociales pueden ser causa de despido

El TSJ de Castilla y León ha explicando que «no se trata de imágenes relativas a la vida privada del trabajador, sino del registro fotográfico de una actividad dentro del marco de la prestación de servicios, realizada dentro del lugar de trabajo».

La sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha declarado que una empresa no vulneró el derecho a la intimidad de un trabajador despedido de forma disciplinaria por hacerse fotografías mientras conducía un camión en su tiempo de trabajo y que publicó posteriormente en su muro de Facebook.

Según la propia sentencia, adelantada por Economist&Jurist, al trabajador se le notificó que la empresa había tenido conocimiento de una publicación en Facebook en la que se le puede observar circulando con un vehículo de empresa a una velocidad de unos 90 kilómetros por hora, según se aprecia en la aguja del velocímetro; concretamente las fotografías enfocaban al volante y al panel posterior. La empresa imputó al trabajador en el expediente disciplinario que dirigió contra el mismo que  «a esta publicación le acompañaba el siguiente comentario ‘A por la conquista de Asturias. Empezamos el domingo con alegría'».

Aunque el trabajador despedido explicase que la fotografía había sido tomada mediante una cámara GoPro sin soltar las manos del volante, el Juzgado de lo Social número 3 de León desestimó la demanda presentada por la representación del trabajador y declaró el despido como procedente. Ante esto, el trabajador recurrió el asunto ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, alegando que la publicación de Facebook se encontraba dentro de la esfera privada del trabajador y que, por lo tanto no se podía utilizar, algo que el TSJ desestima en este caso,  explicando que «no se trata de imágenes relativas a la vida privada del trabajador, sino del registro fotográfico de una actividad dentro del marco de la prestación de servicios, realizada dentro del lugar de trabajo, en hora de trabajo y mientras se desarrolla la actividad laboral». Además, el Tribunal añade que es «indiferente» que la empresa haya adquirido las fotografías de la propia red social o a través de un tercero que se lo haya comunicado, dejando la puerta abierta a que las empresas puedan utilizar contenido de redes sociales de sus trabajadores para justificar un despido (si procediera).

 

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GenData ayuda a combatir el contagio del Covid-19 en tu empresa

El fichaje con huella dactilar será sustituido por cualquier otro sistema de control horario que garantice las medidas higiénicas adecuadas para protección de la salud y la seguridad de los trabajadores, o bien se deberá desinfectar el dispositivo de fichaje antes y después de cada uso, advirtiendo a los trabajadores de esta medida.”

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La inspección ya ha multado a más de cien negocios por el registro horario

Desde mayo de 2019, todos las empresas están obligadas a registrar la jornada de sus trabajadores. La ley lleva siete meses en marcha y la Inspección ya ha sancionado, con 1.000 euros de media, a más de cien negocios que incumplían el control horario.

 

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La Audiencia Nacional defiende descontar las pausas del café o para fumar de la jornada laboral

La Audiencia Nacional defiende en una sentencia conocida este martes que una empresa pueda descontar del cálculo efectivo de la jornada de sus trabajadores el tiempo que estos emplean en desayunar, tomar un café o fumar un cigarrillo.

 

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Trabajo impone multas por 113.000 euros.

Trabajo impone multas por 113.000 euros en el primer semestre de registro obligatorio de jornada.

La inspección detecta infracciones en una de cada cinco empresas expedientadas por el control horario de los empleados.


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Cinco meses del registro horario obligatorio

Cinco meses del registro horario obligatorio: hablamos con una abogada sobre sus claroscuros.

La primera impresión de Estela Martín con respecto a la nueva normativa es que hay muchas empresas aún que no han implantado ningún sistema.


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